8 pontos para aplicar a gestão de mudanças em sua empresa!

A importância de encarar as mudanças!

Na primeira postagem que fiz aqui no blog, falei sobre as mudanças em nossa vida. Hoje, falaremos sobre como trazer mudanças para dentro da nossa instituição de trabalho.

Para nós, gestores, gerentes, administradores, a mudança nunca é fácil e nunca é aceita de forma plena! Quem coordena uma equipe sabe o quanto é complicado propor uma nova estratégia, uma nova linha de produtos. 

Contando com isso, é que reparto com você os 8 pontos para dar início as mudanças e te ajudar a seguir por um caminho mais estratégico:

1) Aumentar a urgência

Nesse modelo, despertar a sensação de urgência em relação à mudança é a principal e mais

crítica das etapas.

Segundo Kotter, não é apenas através de relatórios e dados factuais que isso ocorre, mas

principalmente através da forma como esses dados são apresentados para as pessoas.

Exemplos bem comunicados que apresentem a gravidade da situação e apresentações

teatrais são tão ou mais importantes do que os dados que os corroboram.

2) Criar uma coalizão orientadora

Iniciativas de mudanças precisam de agentes influentes e efetivos. Nesse estágio,

identificam-se primeiramente as pessoas que estão mais dispostas a realizar a mudança e

depois elas recebem ajuda para que influenciem os outros a participar do processo.

Muitas vezes essas pessoas não são as de cargo mais elevado ou as para as quais a mudança

traria a maior quantidade de benefícios.

3) Acertar a visão

Ainda que sintam a urgência e estejam engajadas, as pessoas precisam de uma direção para

seguir, definida por uma visão de mudança. Um futuro bem definido, ainda que em

pequenas proporções, é o caminho que as pessoas utilizam para visualizar o valor da

mudança. Essa visão não precisa ser muito elaborada ― algo como um pequeno parágrafo ou

menos que uma página é o ideal.

4) Comunicar para conseguir adesão

Uma vez definida uma visão, é preciso comunicá-la. Nesse estágio, é importante lidar

diretamente com as expectativas e ansiedades das pessoas envolvidas. 

Empatia e comunicação direta são mais eficazes do que memorandos que possivelmente se

perderão. Segundo Kotter, a simplicidade é a chave da boa comunicação.

5) Fortalecer a ação

Executar a mudança envolve estabelecer confiança de que os resultados podem ser

alcançados e de que as barreiras para que ela ocorra serão removidas. Isso se assemelha ao

método de Lewin no sentido de que o foco agora é eliminar a resistência à mudança.

6) Criar vitórias de curto prazo

O objetivo de definir metas de vitória em curto prazo é múltiplo e envolve:

- Validar o esforço de mudança;

- Proporcionar recompensa emocional para os envolvidos;

- Controlar críticas dos resistentes.

7) Consolidar ganhos

É frequente, após realizar a mudança, agentes de mudança pararem de se esforçar com as

novas práticas definidas e acabarem retornando aos antigos costumes. Por isso, é preciso

consolidar os ganhos da mudança com acompanhamento e ajustes periódicos.

8) Ancorar a mudança em sua cultura

A última meta é desenvolver o vigor necessário para que o ato de mudança seja uma

constante na organização, e que essas etapas do processo sejam naturais para a criação de

ambientes “prontos para a mudança”.

Fonte: QUINN, R. E. et al. Competências gerenciais: a abordagem de valores

concorrentes na gestão. 5. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2012.